L’intelligence comportementale : Nouvelle clé de succès des entreprises ?

Qu’est ce que l’intelligence comportementale ? C’est la capacité à comprendre comment nous et les autres fonctionnons. Pourquoi nos entreprises doivent-elles s’intéresser à l’intelligence comportementale aujourd’hui ? Parce que l’intelligence comportementale est un outil indispensable à nos Managers et Direction des Ressources Humaines pour activer le levier du succès dans un monde de concurrence et de changements. Stéphane Kaminsky, Emmanuel Buée et Joseph Machiah débattent du sujet et fournissent arguments et exemples.

Résumé enrichi du podcast Widoobiz : « L’intelligence comportementale : Nouvelle clé de succès des entreprises ?« , émission « Nos clés de succès » du 27 mai 2011 http://www.widoobiz.com/emissions/cles-succes/lintelligence-comportementale-nouvelle-cle-de-succes-des-entreprises/6660

Stéphane Kaminsky – Dirigeant fondateur, Successful People & Companies, Animateur de l’émission « Nos clés de succès » sur Widoobiz                                                        Emmanuel Buée – Directeur, H3O Ressources de Transition                                                   Joseph Machiah – Président, Arcos-Predictive Index, Auteur de l’ouvrage « Bien penser son entreprise et s’associer avec succès »

L’intelligence comportementale est une clé de succès pour les managers, les équipes et l’entreprise. L’intelligence comportementale est différente de l’intelligence émotionnelle, même si les deux prennent principalement en compte le facteur humain. Mais qu’est donc l’intelligence comportementale ?

Tout d’abord le sujet ne sera développé que pour un environnement professionnel. Dans cet environnement, l’intelligence comportementale c’est, pour un manager, comprendre sa manière de fonctionner et comprendre la manière de fonctionner de ses collaborateurs. A quoi cela peut servir ? Et bien à mettre en place l’organisation au sens large (de la définition des postes à la gestion de carrière en passant par la définition des procédures et du format des réunions) qui permettra à chacun d’exprimer tout son potentiel et à l’équipe d’être efficace et performante. L’intelligence comportementale c’est mettre de la fluidité et de l’énergie à tous les niveaux de l’organisation. C’est créer des relations entre collaborateurs où chacun garde ses spécificités tout en enrichissant le groupe, sans créer de frustration. C’est vivre la complémentarité dans sa dimension la plus noble.

Est-ce quelque chose d’important aujourd’hui ?

Un petit tour rapide de l’histoire du management donne le recul nécessaire : le premier stade était le stade industriel, qui plaçait l’entreprise dans une démarche de manager descendant. Puis dans les années 80, est apparu le management participatif avec toutes ses limitations. Aujourd’hui on commence à se rendre compte que, pour tenir la cadence dans un monde ouvert et ultra-compétitif, il est nécessaire d’utiliser les talents de chacun tout en tenant compte des comportements limitants pour assurer le succès des équipes et de l’entreprise. L’intelligence comportementale est un formidable levier de succès des organisations, d’ailleurs le dernier levier qui n’est pas encore été utilisé et qui reste à disposition des entreprises. Le savoir date des années 50 et paradoxalement nous en sommes encore aux balbutiements. Pourtant faire en sorte que chaque salarié puisse s’épanouir, donner ce qu’il a de meilleur, pour son succès, celui de son équipe, et de son entreprise semble être une démarche saine et naturelle. L’intelligence comportementale est bien un sujet d’actualité, en particulier depuis que le monde des affaires est en constante ébullition, ce qui a induit des changements forts.

La clé de l’intelligence comportementale c’est donc d’appréhender, d’intuiter nos comportements professionnels …

A un moment de sa vie on réalise que l’être humain n’est pas du tout ce que l’école essaye de nous faire croire, c’est-à-dire des machines à agir de manière très logique dans un monde cartésien. Pour travailler avec sérénité il faut pourtant avoir un minimum de repères. Un de ces repères stables est constitué par l’ensemble des pulsions que nous utilisons dans un environnement professionnel. Il y a de nombreux outils qui existent pour les mesurer, dont notre favori, Predictive Index(1). Une fois ces pulsions de base mesurées, vous savez comment la personne va manager, communiquer, prendre ses décisions, quel est son style de vente, de goût du détail, etc.  Plus que tout, vous savez aussi dans quel environnement mettre cette personne pour qu’elle soit en mesure de développer ses talents. Exposé ainsi, je pense que vous serez d’accord pour dire que ce savoir est effectivement fondamental. Pourquoi s’en priver ? Pourquoi dans les recrutements externes ou internes l’accent est mis sur les aspects techniques alors que tout le monde sait que ce sont les dimensions humaines qui feront le succès ou l’échec du recrutement ?

Prenons un exemple qui devrait parler à tous les entrepreneurs qui ont démarré seul. L’entreprise grandit et à un moment se pose la question de rester seul ou de s’associer. Bonne question car les avantages (plus de compétences, plus d’énergie, plus d’opportunités) sont compensés par les inconvénients (complexité des relations à gérer, prise de décision moins facile, etc.) S’associer c’est comme se marier, pour que ça marche et que ça marche bien au delà du coup de foudre, il faut se connaître, connaître l’autre et pouvoir avancer ensemble de manière cohérente et concertée.

Cela fait parti des sujets évoqués dans le livre « Bien penser son entreprise et s’associer avec succès(2)« ?

Tout à fait. Une fois qu’un créateur d’entreprise a décidé de s’associer, il lui reste au moins deux points à éclaircir pour avancer avec sérénité :

1/ S’associer avec quel profil comportemental.                                                                                  Généralement, vous voulez que votre associé soit comme vous. Mais vous voulez aussi qu’il soit complémentaire. Paradoxe impossible à résoudre. Si vous aimez avoir le contrôle des évènements, et qu’il est comme vous, il voudra aussi faire les choses à sa manière. C’est aussi simple que cela ! Ca promet une sacrée ambiance.

De plus, vous n’êtes peut être pas dans les détails. Ce qui importe, pour vous, c’est que les choses avancent et peu importe de savoir comment elles ont été réalisées tant que les projets aboutissent. Vous êtes un visionnaire, vous voyez la lumière au bout du tunnel, pas les mille étapes à franchir. Vous avez donc besoin de quelqu’un qui vous soutienne, qui rentre dans votre jeu, et qui va se charger des détails pour vous. Il prendra plus de recul sur les évènements, sera plus dans les process, mettra un cadre strict. Il sera plus analytique et moins impulsif. En terme de compétences comportementales il sera votre complément idéal. Mais vous sentez aussi que vous allez mutuellement vous « taper sur les nerfs », d’où la question suivante.

2/ Comment faire vivre la relation et l’association au capital.                                                  Qui dit complémentaire dit aussi différent. Ces différences de comportements sont marquées et l’impact sur la relation finalement très prévisible. Dans notre exemple les questions qui se posent sont notamment : « comment faire en sorte que je supporte sa manière de cadrer ce que j’ai commencé à créer, comment supporter toutes ces questions inutiles, comment ne pas m’énerver quand j’essaye d’avancer et que j’ai l’impression qu’il me freine ». Et de l’autre côté : « comment supporter qu’il remette en question en permanence tout ce que l’on a décidé et que j’ai commencé à structurer, comment le cadrer sans l’énerver, comment asseoir les bases de l’entreprise sans passer à coté des belles opportunités qu’il ne manquera pas de dénicher ».

L’enjeu va au delà d’établir la confiance. Elle est déjà de fonctionner au quotidien tout en jetant les bases de ce qui sera la relation de demain. Pour que ça marche, vous sentez bien qu’il est indispensable que chaque acteur comprenne comment il fonctionne et comment fonctionne l’autre. C’est à partir de ces éléments que nos deux entrepreneurs vont bâtir leur relation et la faire évoluer avec intelligence. Ces questions de fond ne sont que trop rarement  débattues, que ce soit en milieu universitaire ou à travers des ouvrages. C’est étrange non ? C’est tout de même une clé de succès des entreprises d’avoir des associés qui restent soudés et qui savent mettre la relation au service du projet commun. Au cœur du succès.

Tout cela me rappelle une phrase que j’aime bien « la première personne qu’un manager doit manager, c’est d’abord lui-même ». Avant de regarder le comportement de ses associés, de ses collaborateurs, il doit gérer ses propres comportements.

Effectivement, le premier besoin du manager c’est de caler son comportement par rapport aux besoins de son entreprise. Pour prendre mon exemple, j’ai 43 ans et je dirige une équipe qui a 56 ans de moyenne d’âge, ils ont pour la plupart 15 ans de plus que moi, et qui dit 15 ans de plus dit 15 ans d’expérience, 15 ans d’expertise. Il est clair que si j avais été sur des comportements traditionnels de management vis-à-vis d’équipes plus jeunes, je me serais forcément planté. Les cadres que je dirige attendent d’autres choses de moi, puisqu’ils sont plus compétents que moi, sur les sujets en tout cas qu’ils maitrisent. Forcément, j’ai dû adapter mon comportement pour leur apporter ce qu’ils étaient en droit d’attendre de ma fonction de dirigeant.

Prendre en compte l’autre, les spécificités de l’autre, les attentes de l’autre (quand je dis l’autre c’est au sens global du terme : les autres, l’équipe par exemple), doit donc amener les managers à évoluer, à s’adapter en terme de comportements.

Le manager doit aussi donner un cadre structuré qui permette aux équipes d’avoir la vision nécessaire pour avancer. Pour tout cela, le manager doit être ouvert et conscient qu’il doit adapter ses comportements à l’équipe pour, de manière systémique, faire évoluer ses équipes vers un mode de fonctionnement cohérent avec les besoins de l’entreprise.

Vous avez un exemple ?

Un exemple tout simple. Vous avez un collaborateur qui a besoin d’être rassuré pour se mettre au travail. Pour lui, cela signifie notamment d’avoir tous les éléments pertinents pour assurer la qualité, les délais, les coûts de son projet et l’assurance de ne pas faire prendre de risque à l’entreprise. Il faut donc le rassurer. Ce n’est pas si facile surtout si votre profil est celui de quelqu’un qui veut que les choses aillent vite, qui n’est pas dans les règles et les détails, qui fait les choses intuitivement et immédiatement parce que ce qui compte c’est que ce soit fait et peu importe comment tant que c’est fait. Avec un tel profil, vous avez toutes les chances de ne même pas sentir que des personnes puissent avoir le besoin d’être rassuré, sans parler d’avoir la patience et les mots pour le faire. Vous sentez à quel point les choses sont difficiles quand on est au cœur de l’action. Rien de plus simple pour qu’un manager soit à côté de la plaque, pour qu’il passe à côté de choses simples mais fondamentales pour ses collaborateurs. Rien dans sa formation, rien dans la culture de l’entreprise, rien dans l’image d’un monde cartésien ne l’autorise à prendre en compte les aspects humains de son job, même s’il ne s’agit que de comportements professionnels naturels.

Donc si un de vos collaborateurs a besoin d’être cadré, que vous preniez le temps de l’écouter, de lui donner toutes les informations dont il a besoin pour bien faire son travail, il faut le faire. Il faut calmer son impatience et prendre le temps, il ne s’agit souvent que de quelques instants, pour donner à l’autre sa puissance et qu’il puisse effectuer son travail dans les meilleures conditions, pour lui. A l’opposé, si vous avez un associé ou un collègue qui a besoin de sortir du cadre, qui est très créatif, qui va très vite et qui ne réfléchit pas à tout, ce n’est pas la peine d’essayer de l’enfermer dans une structure organisationnelle rigide. Cela ne peut que le freiner, l’agacer, le frustrer et il partira au bout de quelques semaines ou de quelques mois. Pour une telle personne la rigidité n’est pas tenable.

Dans l’intelligence comportementale, on retrouve cette notion d’empathie, de prise en compte de l’autre. On n’est pas forcément d’accord avec l’autre, on n’est pas forcément comme l’autre, mais on essaye de le comprendre et de pouvoir répondre à certains de ses besoins.

Absolument. On appelle cela mettre son collaborateur dans sa zone de confort. Au travers des missions de transition que nous pouvons réaliser, lorsque l’on arrive dans une entreprise qui est en train de passer par une situation difficile, le principal levier est l’humain.  C’est intéressant car nous avons en général 6 mois pour réussir et nous ne pouvons faire qu’avec les équipes en place. La non-performance c’était eux, et la performance de demain ce sera eux. Et bien on y arrive ! Et forcément en attachant de l’importance aux gens qui sont autour de nous, en permettant à chacun d’utiliser les comportements naturels qui sont les plus utiles à la nouvelle stratégie, en faisant en sorte que l’équipe prenne confiance et se soude. Le tout se faisant en pleine conscience.

Ceci nous renvoie à un point clé. Au final, cette intelligence comportementale dans le monde de l’entreprise, est là pour générer du succès et du résultat. Vous parliez d’atteinte d’objectifs, c’est la différence avec une démarche psychologique, thérapeutique… on est effectivement dans une logique de performance. Mais ce qui va permettre la performance, et il n’y a pas d’antithèse contrairement à ce qu’on dit, c’est la prise en compte de l’humain.

La compréhension du comportement, à travers quelques pulsions professionnelles, est accessible à tous. On n’est effectivement ni dans la psychologie, ni dans la thérapie. On est dans du factuel. Tout le monde peut comprendre qu’une personne est plutôt dans l’harmonie et le consensus que dans la compétition et le besoin de faire aboutir ses projets. Comprendre qu’elle est tournée vers l’analyse et la résolution de problèmes  plutôt que vers la relation et le rapport aux autres, etc.

Qu’un manager dispose d’un outil, géré par les ressources humaines, pour comprendre les autres et prendre en compte les quelques facteurs « humains » clés pour la réussite de la personne, de l’équipe et de l’entreprise, quoi de plus naturel ? Son rôle est de mettre ses collaborateurs dans les meilleures conditions de réussite, sans oublier que cette réussite c’est aussi la sienne.

Adapter son management ne prend ni plus de temps, ni plus d’argent, ni plus d’énergie si l’on a les clés de lecture. Il faut casser les tabous sur le comportemental et clarifier les choses. Si nos entreprises veulent gagner contre la rude concurrence qui est la leur, il va falloir qu’elles  forment Managers et RH sur le terrain de l’intelligence comportementale. C’est le dernier levier qui reste aux entreprises car tout a été fait en marketing, en communication, en stratégie, en systèmes d’informations, et malheureusement, même en finance.

Pour le mot de la fin, il faut aussi constater que l’intelligence comportementale n’a que de bons aspects : tout le monde est bien comme il est, ce qui compte c’est son adéquation au contexte. C’est une belle manière de voir les choses. De plus tout le monde est gagnant, le collaborateur et son manager, l’équipe et l’entreprise. Enfin, le comportemental respecte le passé de chacun, puisqu’on y fait aucune référence, et peut être mis en place dans une totale transparence. Pourquoi ne pas essayer ?

(1) Predictive Index et PI sont des marques de Praendex Incorporated d/b/a PI Worldwide aux Etats-Unis et dans les autres pays.                         (2) « Bien penser son entreprise et s’associer avec succès », 448 pages, Joseph Machiah, 2011, disponible en version papier sur www.equitips.com ou en version numérique sur www.chapitre.com

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3 réponses à L’intelligence comportementale : Nouvelle clé de succès des entreprises ?

  1. Cet blog est passionnant et je vais d’ailleurs le relayer à une consoeur qui semble être du même avis que vous et je suis sûre qu’elle m’en sera reconnaissante. Merci pour ce blog et l’implication pour mettre en commun ces réflexions. Je serais enchantée de pouvoir vous lire à ce propos dans les prochains mois. Ca m’est vraiment très précieux ! 1000 mercis !

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  3. admin dit :

    Merci beaucoup pour ce message, les encouragements sont toujours bienvenus !!! Il est vrai que cela demande beaucoup d’implication et nous essayerons de vous offrir du contenu plus souvent, en espérant qu’il correspondra à vos attentes.

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